1. Pourquoi faire des contrats ?
Un contrat permet avant tout de clarifier les attentes et les responsabilités de chaque partie : ce qui est attendu, dans quel délai, pour quelle rémunération ou contrepartie, et selon quelles conditions. Cela évite les malentendus et sert de base de référence en cas de désaccord.
Dans le cadre associatif, de nombreuses collaborations, notamment bénévoles, reposent sur la confiance et la bonne entente. Or, dès qu’une relation implique une rémunération, qu’il s’agisse d’un emploi ou d’un mandat, il est essentiel de la formaliser par un contrat écrit. Le contrat permet de :
- clarifier les attentes et les responsabilités de chaque partie ;
- fixer un cadre légal aux engagements pris ;
- définir la nature du lien (salarié·e, indépendant·e, bénévole) ;
- garantir le respect des obligations sociales et fiscales ;
- prévenir les risques liés à une mauvaise qualification du rapport de travail.
Cette page présente les notions de base concernant les contrats de travail et les contrats de mandat, deux formes souvent confondues ou utilisées de manière inappropriée, ainsi que, brièvement, la convention de bénévolat. L’objectif est d’aider les associations à comprendre la nature du lien qui les unit à une personne, afin de choisir le cadre contractuel adéquat et de partir sur des bases juridiques solides.
N’hésitez pas non plus à consulter notre guide sur l’administration du personnel, qui résume de manière synthétique les étapes à prendre en compte lors de l’engagement d’une ou plusieurs personnes salariées.
2. Le contrat de travail
Le contrat de travail est défini à l’artcile 319 du Code des Obligations1: il s’agit de l’accord par lequel une personne s’engage à travailler au service d’un employeur, pour une durée déterminée ou indéterminée, moyennant rémunération.
Les éléments caractéristiques sont :
- une prestation de travail ;
- un lien de subordination (la personne suit les directives de l’employeur et s’intègre dans son organisation) ;
- une durée déterminée ou indéterminée ;
- une rémunération fixée en fonction du temps ou du travail fourni.
Le contrat de travail se distingue des autres contrats de prestation de services, comme le mandat ou le contrat d’entreprise, principalement par le lien de subordination : le·la travailleur·se est intégré·e dans l’organisation de l’employeur, soumis·e à ses instructions et placé·e sous sa surveillance, tandis que l’employeur prend en charge le risque économique et fournit en principe les moyens de travail (matériel, locaux, etc.).
Contenu recommandé d’un contrat écrit
Un contrat de travail écrit devrait en principe contenir au moins les informations suivantes pour assurer la clarté de l’accord :
- les données de la personne salariée (nom, prénom, date de naissance, nationalité, permis de séjour le cas échéant, n° AVS) ;
- les données de l’association employeuse ;
- la date de début et de fin (si applicable) du rapport de travail ;
- le type de contrat (CDI ou CDD) ;
- la fonction et le cahier des charges ;
- le salaire et les éventuels suppléments ;
- la durée hebdomadaire de travail.
Formes de contrat
Il existe plusieurs formes de contrats de travail selon les besoins de l’association :
- Contrat à durée indéterminée (CDI) : forme la plus courante, sans limitation de temps. Il ne constitue pas une garantie d’emploi à vie : l’employeur et l’employé peuvent y mettre fin moyennant le délai de congé légal (par exemple en cas de difficultés financières).
- Contrat à durée déterminée (CDD) : prend fin à l’échéance prévue, sauf motif justifiant une résiliation anticipée (ex. faute grave). Utilisé pour des missions limitées dans le temps : remplacement temporaire, projet spécifique, surcroît d’activité.
- Contrat à durée maximale : variante du CDD dans laquelle l’employeur comme la personne salariée peuvent mettre un terme au contrat avant la date de fin, moyennant un délai de congé, sans nécessairement invoquer un motif de faute. Le contrat prend dans tous les cas fin à la date limite, sauf reconduction expresse, qui fait du nouveau contrat, sauf mention contraire, un CDI.
- Contrats particuliers : contrat d’apprentissage (formation qualifiante), stage (acquisition d’expérience pratique) ou travail sur appel (activité irrégulière selon les besoins de l’employeur).
En résumé : le contrat de travail s’applique lorsqu’une personne fournit une prestation dans un rapport de subordination contre rémunération. Dans ce cadre, c’est toujours l’employeur qui doit endosser le risque économique.
3. Le contrat de mandat
Le contrat de mandat peut constituer une alternative au contrat de travail, selon la nature des prestations. Il est essentiel de distinguer ces deux formes, car leurs conséquences juridiques diffèrent. Le mandat, tel que définit dans le CO2, se caractérise principalement par l’absence de lien de subordination :
- le·la mandataire exécute une mission de manière indépendante, sous sa propre responsabilité ;
- il·elle prend en charge le risque économique et dispose de ses propres moyens de travail (matériel, locaux, etc.) ;
- la rémunération peut être convenue ou non.
De ce fait, le mandant est considéré comme client et non pas comme employeur.
Dans certaines situations, notamment pour les professions libérales (avocat·e·s, consultant·e·s, médecins, etc.) ou les fonctions dirigeantes, le mandat implique généralement une autonomie plus marquée. Toutefois, lorsque la relation se rapproche d’une dépendance économique ou organisationnelle, certains indices peuvent révéler un rapport de travail salarié, par exemple :
- une rémunération fixe ou versée périodiquement ;
- la mise à disposition d’un lieu de travail, d’outils ou de matériel ;
- la prise en charge du risque économique par le mandant.
En résumé : le contrat de mandat convient lorsque la personne exécute une mission de manière réellement autonome, sans lien de subordination et en assumant elle-même le risque économique. Dès que la relation présente des signes de dépendance (rémunération fixe, intégration dans une organisation, outils fournis, etc.), elle s’apparente davantage à un rapport de travail salarié.
Tableau comparatif
| Critère | Contrat de travail | Contrat de mandat |
|---|---|---|
| Lien de subordination | Oui | Non |
| Risque économique | Supporté par l’employeur | Supporté par le·la mandataire |
| Intégration à l’organisation | Oui | Non |
| Assurances sociales (AVS, LAA, LPP, etc.) | Obligatoires, à la charge de l’employeur | Facultatives selon le statut, à la charge du·de la mandataire |
| Durée / Fin du contrat | Délai de congé légal (CDI) ou terme du contrat (CDD) | Au terme de la mission ; résiliation possible en tout temps |
En cas d’incertitude sur la nature de la relation (mandat ou travail salarié), il est recommandé de demander conseil à un·e professionnel·le du droit afin d’éviter les risques de requalification.
De plus, il revient au mandat (l’association) de s’assurer que la personne mandatée est reconnue comme indépendante. La manière la plus simple de vérifier cela est de lui demander une attestation AVS
Si l’une de ces deux conditions n’est pas remplie, autrement dit si le contrat de mandat masque en réalité un contrat de travail, ou si la personne mandatée n’est pas reconnue comme indépendante pour cette activité, alors le client (l’association) est considéré comme l’employeur. En effet, le titre d’un contrat ne suffit pas encore à en faire un mandat ou un contrat de travail : c’est le contenu des engagements de chacun et l’exécution réelle de l’accord qui fait foi.
Dans un tel cas, l’association pourrait devoir payer les cotisations sociales rétroactivement, auxquelles peuvent s’ajouter des sanctions et des intérêts de retard.
Précision : « prestation de services » et contrat d’entreprise
Les tableaux d’exemples emploient parfois les termes « prestation de services » ou « contrat d’entreprise ». Deux clarifications :
- La « prestation de services » n’est pas un contrat distinct au sens du Code des obligations. Selon les cas, elle relève le plus souvent du mandat : des services rendus avec diligence, sans résultat garanti (conseil, comptabilité par une fiduciaire, accompagnement): une obligation de moyens.
- Le contrat d’entreprise3 porte, lui, sur la réalisation d’un ouvrage précis livré clé en main : l’entrepreneur·se s’engage sur un résultat et répond de ses défauts (ex. refonte d’un site web, création d’un logo, aménagement d’un local): une obligation de résultat.
Pour l’association, mandat et contrat d’entreprise ont la même conséquence pratique : dans les deux cas, la personne est indépendante, assume son risque économique et gère elle-même ses assurances sociales. La distinction qui compte vraiment reste donc celle entre travail salarié et prestation indépendante.
4. La convention de bénévolat
De nombreuses activités associatives reposent sur l’engagement bénévole. Même si le bénévolat se fonde sur la confiance et la liberté d’engagement, il peut être pertinent de formaliser la relation par une convention de bénévolat, surtout lorsqu’elle implique une certaine régularité, un accès à des données sensibles ou une représentation publique de l’association.
La convention de bénévolat n’est pas un contrat de travail : elle n’implique ni subordination juridique ni rémunération. Elle sert avant tout à clarifier les attentes, à préciser les conditions d’activité et à assurer un cadre de sécurité pour le·la bénévole et pour l’association.
Points d’attention
- Une indemnité forfaitaire régulière peut être considérée comme un salaire déguisé et entraîner une requalification en contrat de travail.
- L’association devrait vérifier que les assurances nécessaires (accident, responsabilité civile) couvrent bien les bénévoles.
- Une convention écrite est particulièrement recommandée lorsque le·la bénévole représente l’association auprès de tiers, intervient auprès de publics vulnérables, utilise du matériel de l’association, ou agit de manière régulière ou prolongée.
En résumé : la convention de bénévolat offre un cadre clair et sécurisant pour les deux parties. Elle formalise l’engagement sans créer de lien de travail, tout en reconnaissant la contribution du·de la bénévole à la mission de l’association.
5. Exemples fréquents dans les associations
Administration et gestion
| Situation | Type de contrat recommandé | Pourquoi |
|---|---|---|
| Une personne gère la coordination des activités, suit la comptabilité, organise les réunions | Contrat de travail | Lien de subordination et intégration dans la structure. |
| Une personne externe gère ponctuellement la comptabilité (fiduciaire, comptable indépendant·e) | Contrat de mandat / prestation de service | Travail indépendant, pour plusieurs clients. |
| Une personne s’occupe temporairement du secrétariat (remplacement, surcroît d’activité) | Contrat de travail (CDD) | Même statut qu’un·e salarié·e, mais pour une durée limitée. |
Communication, graphisme, web
| Situation | Type de contrat recommandé | Pourquoi |
|---|---|---|
| Création d’un logo, refonte du site web, tournage vidéo | Contrat de mandat / prestation | Travail ponctuel, livré à la pièce, autonomie totale. |
| Gestion régulière des réseaux sociaux, mise à jour du site | Contrat de travail (partiel), voire mandat si la personne mandatée exerce comme agence pour plusieurs clients | Activité intégrée à la vie de l’association, directives et planification par la structure, lien de subordination. |
| Photographe intervenant sur un événement ponctuel | Mandat ponctuel | Mission courte et autonome. |
Animation, formation, activités sur le terrain
| Situation | Type de contrat recommandé | Pourquoi |
|---|---|---|
| Animateur·rice qui encadre des activités régulières (cours, ateliers, camps) | Contrat de travail | Présence régulière, horaires imposés, direction du travail. |
| Intervenant·e externe pour une conférence ou une formation unique | Contrat de mandat | Intervention ponctuelle et indépendante. |
| Encadrant·e défrayé·e mais non salarié·e | Convention de bénévolat avec défraiement | Pas de rémunération, mais frais réels (ou forfait proportionné) couverts (transport, repas, logement). |
Direction et gouvernance
| Situation | Type de contrat recommandé | Pourquoi |
|---|---|---|
| Directeur·rice salarié·e de l’association | Contrat de travail | Responsabilités importantes et subordination au comité. |
| Membre du comité sans rémunération | Les statuts et le procès-verbal de nomination font foi, aucun contrat supplémentaire nécessaire | Fonction bénévole statutaire. |
| Membre du comité percevant une rémunération pour des tâches spécifiques (gestion de projet, communication) | Contrat de travail ou de mandat selon la nature de la tâche | Subordination → travail ; autonomie → mandat. Situation délicate : le·la membre salarié·e n’a plus qu’une voix consultative au comité. |
Prestations externes et expertises
| Situation | Type de contrat recommandé | Pourquoi |
|---|---|---|
| Consultant·e externe pour une évaluation ou un audit | Contrat de mandat | Indépendance professionnelle, facturation propre. |
| Prestataire en nettoyage ou technique (sonorisation, maintenance informatique) | Contrat de mandat | Exécution autonome, résultat attendu. |
Bénévolat et engagement non rémunéré
| Situation | Type de contrat recommandé | Pourquoi |
|---|---|---|
| Personne qui aide régulièrement à l’accueil ou à la logistique sans rémunération | Convention de bénévolat | Permet de préciser les conditions (horaires, défraiements, assurances). |
| Bénévole recevant un défraiement forfaitaire (transport, repas) | Toujours convention de bénévolat | Clarifie le statut bénévole et évite que la personne soit considérée comme salariée. |
| Bénévole percevant une « indemnité symbolique » régulière (ex. 300 CHF/mois) | Attention : peut être requalifié en contrat de travail | Vérifier la réalité du lien et la régularité du versement. |